Arbeiten bei Migros - Travailler chez Migros

Bildungspolitik

Die Zahl der Lehrstellen ist in der Migros innert weniger Jahre um 49.8 % gestiegen. Echte Talente haben in der Migros grosse Chancen. Mit „New Talents“ startet die Migros das grösste Casting in der Schweiz. Auch in der beruflichen Weiterbildung überlässt die Migros nichts dem Zufall. Das Bildungsunternehmen Migros setzt auf lebenslanges Lernen.

Berufsbildung ist eine längerfristige Investition, die Weitblick, Stetigkeit und Kontinuität verlangt. Sie muss sich auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten immer an den längerfristigen Entwicklungen und Perspektiven des Wirtschafts-, Denk- und Werkplatzes Schweiz orientieren, den Veränderungen in der Arbeitswelt Rechnung tragen und gesellschaftliche Entwicklungen berücksichtigen

Berufsausbildung –Investition in die Zukunft
Die Migros hat deshalb über alle Wirtschafts- und Konjunkturzyklen hinweg ihr Ausbildungsangebot quantitativ und qualitativ konsequent erweitert.

Das breite Angebot an Ausbildungsplätzen wurde dabei mit der bestmöglichen Durchlässigkeit zwischen den verschiedenen Bildungsgängen und –formen innerhalb der Berufsbildung verbunden. Denn um den künftigen Anforderungen in der Arbeitswelt zu entsprechen, ist nicht ausschliesslich die Ausbildung in einem bestimmten Berufsfeld entscheidend, sondern vielmehr die Fähigkeit, sich flexibel den sich laufend verändernden Verhältnissen auf dem Arbeitsmarkt anzupassen.

Die Weiterbeschäftigung nach der Grundbildung ist ein erklärtes Ziel der Migros, das auch im Jahr 2009 umgesetzt wurde. Auf den staatlichen Appell hin, angesichts der Finanz- und Wirtschaftskrise die Zahl der Lehrstellen nicht zu reduzieren und die Jugendlichen nach ihrer Ausbildung weiter zu beschäftigten, haben andere Grossunternehmen erklärt, dass sie rund 50 % ihrer Lernenden nach Ausbildungsabschluss weiter beschäftigten würden.

In den einzelnen Migros-Genossenschaften und Industriebetrieben wurden von 1006 Lernenden, die ihre Ausbildung im Jahr 2009 abgeschlossen haben, 75 – 85 % weiterbeschäftigt, bei der Migros Bank sogar 94 %.

Die demographische Entwicklung wird, in Kombination mit dem Trend zur Hochschul-Bildung, Wirtschaft und Staat vor grosse Probleme stellen. Einerseits werden aufgrund der geburtenschwachen Jahrgänge bis 2018 12 % weniger Schulabgänger auf den Lehrstellenmarkt treten.

Andererseits stellt man eine nicht unproblemattische Entwicklung hin zu einer Erhöhung der Maturitätsquote fest; diese kann zu einer Lehrstellen-Selektion nach oben führen, bei denen die Schwächeren auf der Strecke bleiben.

Die Migros ist für diese Herausforderungen gewappnet. Damit auch schulisch schwächere Jugendliche eine echte Chance in der Arbeitswelt haben, sind für sie 20 % der Lehrstellen in der Migros für Attest-Ausbildungen reserviert.

Und mit der 2009 neu lancierten Kampagne „New Talents“ hat Migros die Weichen für ein Lehrstellenmarketing gestellt, in dem jedes Jahr für die Berufsausbildung in der Migros 1‘000 neue Talente gesucht werden. Die Migros führt damit das grösste Casting in der Schweiz durch.

Weiterbildung – lebenslanges Lernen
Eine zukunftsgerichtete Berufsbildung, und damit ein Bildungsunternehmen wie die Migros, kann sich nicht mehr darauf beschränken, auf einen Beruf hin auszubilden, sondern muss gleichzeitig die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen und die Fähigkeit der Berufsleute, ihre Kompetenzen und ihr Wissen in fachlicher und sozialer Hinsicht zu erweitern, einschliessen. Das lebenslange Lernen ist Realität. Neben betrieblichen Lernchancen und Aufstiegsmöglichkeiten ist deshalb ein differenziertes Weiterbildungsangebot erforderlich.

Berufliche Weiterbildung wird in der Migros nicht dem Zufall überlassen. Sie erfolgt über ein Kompetenzmodell systematisch, damit sichergestellt ist, dass sie den persönlichen und betrieblichen Bedürfnissen entspricht, sie die erforderlichen Schlüsselqualifikationen fördert und langfristig wirksam ist. Bei den periodischen M-FEE-Gesprächen werden die notwendigen Massnahmen erörtert und vereinbart.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben im Hinblick auf die bestmögliche Erfüllung ihrer betrieblichen Funktion und die Entwicklung der dafür notwendigen Kompetenzen ein Recht auf bezahlte berufliche Weiterbildung. Das heisst, dass das Unternehmen während der Weiterbildung den vollen Lohn entrichtet und die Kosten für die Weiterbildungsmassnahme übernimmt. Das Recht auf eine solche Weiterbildung ist nicht auf eine bestimmte Anzahl Tage beschränkt.

Im Jahr 2009 haben die Migros-Unternehmen insgesamt über 35 Millionen Franken – Lohnzahlungen während der Weiterbildung und sonstige Absenzkosten nicht eingerechnet – in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investiert.

Modernes Bildungsunternehmen
Die Migros ist mit 3‘264 Lernenden, die in 40 Unternehmen in über 40 verschiedenen Berufen ausgebildet werden, die grösste private Ausbildnerin in der Schweiz.

Zwischen 2002 und 2009 stieg die Zahl der Lernenden um 49.8 %. Seit dem Inkrafttreten des neuen Berufsbildungsgesetzes 2004, das zu einer eigentlichen Modernisierung der Berufsbildung geführt hat, betrug der Anstieg 20.13 %. Die Migros hat gezielt die neuen, zukunftsgerichteten Bildungsgänge eingeführt und in enger Zusammenarbeit mit den anderen Verbundpartnern der Berufsbildung zahlreiche Berufsausbildungen reformiert.

Hohe Lehrlingsquote im Dienstleistungssektor
Die Migros weist im Vergleich zu anderen Grossunternehmen eine signifikant höhere Lehrlingsquote (Verhältnis Lernende / Vollzeit-stellen) auf. Damit setzt sie gerade im Dienst-leistungssektor, in dem sonst weniger Berufs-ausbildung erfolgt als im industriell-gewerblichen Sektor, einen Kontrapunkt für eine hohe Ausbildungsintensität.

1‘100‘000 Stunden persönliche Weiterbildung
84 % der beruflichen Weiterbildung in der Schweiz werden von Firmen finanziert. Diese Zahl beweist, was längst kein Geheimnis mehr ist: Die Weiterbildungsausgaben für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind Investitionen in die Zukunft und den Fortbestand jeder Unternehmung.

Motivierte und kompetente Mitarbeitende sind die beste Visitenkarte einer Firma. Genauso motiviert und kompetent muss die Ausbildungsinstitution sein, der man die Weiterbildung der Mitarbeitenden anvertraut. Langjährige Erfahrung, Praxisbezug, Zuverlässigkeit, Angebotsvielfalt und Beratungs-Knowhow sind zentrale Faktoren, wenn es um die Evaluation der geeigneten Weiterbildungsinstitution geht.

Mit der Klubschule hat die Migros auch für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Angebot quasi im Hause. Unterstützt durch die Unternehmen, realisieren allein für ihre persönliche Weiterbildung jährlich rund 8‘000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Migros an der Klubschule rund 1‘100‘000 Unterrichtsstunden.

Wer sich in seiner Freizeit für sein berufliches Fortkommen einsetzt, wird auch dort von der Migros unterstützt. Beim Besuch von Lehrgängen und Kursen in den Klubschulen Migros, die zu den führenden Anbietern in der modernen Erwachsenenbildung gehören, besteht Anspruch darauf, dass sich das Unternehmen an den Kosten der persönlichen Weiterbildung beteiligt.

Migros nützt auch im Rahmen der Weiterbildung die Möglichkeiten, die das neue Berufsbildungsgesetz eröffnet hat. Dieses sieht bekanntlich vor, dass die Erfahrung von Berufsleuten, die keinen Berufsabschluss, dafür aber mindestens fünfjährige berufliche Erfahrung in einer Tätigkeit haben, die im Rahmen einer beruflichen Grundbildung gemäss den Bildungsverordnungen als Beruf erlernt und abgeschlossen werden könnte, als Ausbildungszeit angerechnet wird. Dieses Instrument ermöglicht es unter anderem, das Potential der Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger auszuschöpfen.

Migros Landes-Gesamtarbeitsvertrag

Der Migros-Landes-Gesamtarbeitsvertrag für die Jahre 2011 bis 2014

Am 1. Januar 2011 tritt der neue Landes-Gesamtarbeitsvertrag der Migros-Gruppe für die Jahre 2011 bis 2014 in Kraft. Die Migros, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihre Unternehmen und ihr Landes-Gesamtarbeitsvertrag - diese Erfolgsgeschichte findet auch im zweiten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts ihre Fortsetzung.

Der Migros-L-GAV, der seit 1983 für fortschrittliche, vorbildliche und verantwortungsvolle Arbeitsbedingungen steht und der zu den besten Gesamtarbeitsverträgen in der Schweiz zählt, ist dafür gut gerüstet. Er ist in den letzten Jahren mit grosser Dynamik weiterentwickelt, ausgebaut und an neue Bedürfnisse und Verhältnisse angepasst worden. Die Ausbauschritte, die auf den 1. Januar 2003, den 1. Juli 2005, den 1. Januar 2007, den 1. Juli 2008 und den 1. Januar 2009 erfolgt sind, sind Meilensteine auf diesem Weg. Der Umstand, dass heute jährlich über 600 Mio. Franken für den Migros-L-GAV aufgewendet werden, zeigt eindrücklich, welche Investitionen getätigt wurden, damit die Arbeitsbedingungen im Migros-L-GAV auch in Zukunft wegweisend sind.

So gerüstet konnte der Migros-L-GAV für die Jahre 2011 bis 2014 auf Basis des geltenden Gesamtarbeitsvertrages abgeschlossen und dieser damit unverändert erneuert werden. Trotz Wirtschaftskrise und grossen wirtschaftlichen Herausforderungen bleiben damit alle Leistungen und Errungenschaften des Migros-L-GAV weiterhin und auf Jahre hinaus uneingeschränkt garantiert.

Der Migros-L-GAV setzt mit seinen Standards, Leistungen und Errungenschaften - die das Ergebnis einer kontinuierlichen Weiterentwicklung und eines stetigen Ausbaus der Arbeitsbedingungen in der Migros sind - landesweit eine Agenda und Massstäbe, die im Arbeits-Leben von zentraler Bedeutung und für eine hohe und nachhaltige Arbeitsplatzqualität entscheidend sind. Und das weit über den genossenschaftlichen Detailhandel hinaus. Denn der Migros-L-GAV hat für alle rund 50 Unternehmen der Migros, die in 29 verschiedenen Branchen tätig sind, Geltung. Er gilt beispielsweise auch für alle Migros-Unternehmen in der Nahrungsmittelindustrie, in der Erwachsenenbildung in den Klubschulen Migros, in den Logistikunternehmen, den Gastrobetrieben oder in Dienstleistungsunternehmen wie der Migrosbank.

Der Wegweiser zum Migros-L-GAV für die Jahre 2001 bis 2014 zeigt auf, an was sich die Migros messen lässt – und an was sich jeder Vergleich mit dem Migros-L-GAV insgesamt messen lassen muss. (Wegweiser als PDF)

Der Migros-L-GAV als Schrittmacher – Ausbauschritte und Meilensteine in der Entwicklung des Migros-L-GAV

Der Migros-L-GAV war stets ein echter Schrittmacher. Einige Beispiele: Der Mutterschaftsurlaub war im L-GAV bereits 1987 – also fast 20 Jahre bevor in der Schweiz die Mutterschaftsversicherung eingeführt wurde – Realität. 1991 wurden mit der 6. und 7. Ferienwoche und der Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau weitere Meilensteine gesetzt. Das Gleichstellungsgesetz, mit dem auf eidgenössischer Ebene die Förderung der Gleichstellung von Frau und Mann verankert wurde, trat erst Jahre danach, nämlich am 1. Juli 1996 in Kraft. Ebenfalls im Jahr 1991 erhielt die Migros den Hay-Preis für gute Personalpolitik, was unter anderem mit dem hervorragenden Gesamtarbeitsvertrag, der ebenso hervorragenden Pensionskasse, dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitenden in der Unternehmensführung und der Mitarbeiterpartizipation am finanziellen Unternehmenserfolg begründet wurde.

1994 wurde im L-GAV die Grundlage für die Einführung und Umsetzung familienfreundlicher Arbeitszeitmodelle geschaffen. 1999 wurden Lohnverhandlungen auch auf Unternehmensebene eingeführt und damit der Einfluss der Mitarbeitenden und ihrer Vertretung auf die Lohnanpassungen verstärkt. 2002 ging die Migros für die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben voran und bewies, dass Gesamtarbeitsverträge nicht Männersache, sondern vor allem Frauensache sind: Teilzeitarbeit (vor allem weiblich) und Vollzeitarbeit (vor allem männlich) wurde einander gleichgestellt und damit Tausende zusätzlicher Mitarbeiterinnen dem Migros-L-GAV mit all seinen Leistungen und Ansprüchen unterstellt.

Mit den Ausbauschritten, die auf den 1. Januar 2003, den 1. Juli 2005, den 1. Januar 2007, den 1. Juli 2008 und den 1. Januar 2009 – also in einem Zeitraum von nur 7 Jahren – realisiert worden sind, wurden weitere wegweisende Meilensteine gesetzt:

Ausbau des Migros-L-GAV auf den 1.1.2003
Im Migros-L-GAV 2003-2006 wurde erstmals in der Schweiz in einem GAV die konsequente und vollständige Gleichstellung von Voll- und Teilzeitbeschäftigen festgeschrieben. Mit der sog. Vollunterstellung wurden alle Leistungen und Ansprüche auf einen Schlag auf mehrere Tausende Mitarbeitende erweitert. Erstmalig wurde in einem GAV auch die Lohngleichheit zwischen Vollzeit- (Männer) und Teilzeitbeschäftigten (Frauen) bei Überstundenarbeit garantiert, womit die überwiegend weiblichen Teilzeitbeschäftigten zusätzliche Lohnansprüche erhielten. Mit der Richtarbeitszeit (RAZ) als flexibler Jahresarbeitszeit mit Einkommens- und Beschäftigungsgarantie wurde ein neues, innovatives Arbeitszeitmodell geschaffen, mit dem die prekären Formen der Arbeit auf Abruf abgelöst wurden. Die Gratifikation wurde durch den 13. Monatslohn für alle Mitarbeitenden abgelöst und die Lohnbasis für alle um 8.33 % erweitert.

Für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurde der Mutterschaftsurlaub verlängert, für eine partnerschaftliche Organisation der Familien- und Erwerbsarbeit zwischen Mann und Frau der Elternschaftsurlaub auf die Väter erweitert. Mit dem Ausbau der Mitentscheidungs- und Mitwirkungsrechte und ihrer Ausdehnung auf weitere Bereiche in der Unternehmens- und Personalpolitik wurde die bereits Jahrzehnte vor Inkrafttreten des Mitwirkungsgesetzes in der Migros eingeführte soziale und funktionale Partizipation der internen Sozialpartner zeitgemäss weiterentwickelt.

Ausbau des Migros-L-GAV auf den 1.7.2005
Noch während der Laufzeit des Migros-L-GAV 2003-2006 wurde der Mutterschaftsurlaub auf bis zu 18 Wochen bei vollem Lohn verlängert und für alle Mütter garantiert. Denn von den Leistungen der gesetzlichen Mutterschaftsversicherung wurden viele Frauen mit kurzer oder unterbrochener Erwerbskarriere ausgeschlossen, weil sie die beschäftigungs- und versiche-rungsmässigen Voraussetzungen dafür nicht erfüllen konnten. Vor dem Migros-L-GAV jedoch wurde alle Mütter gleichgestellt.

Im Zuge der Armeereform (Armee XXI) wurde zudem allen Mitarbeitenden mit Kindern bei Militär-, Schutz- und Zivildienst zeitlich unbeschränkt der volle Lohn garantiert, damit sie uneingeschränkt ihren familiären Verpflichtungen nachkommen können und durch die limitierten EO-Leistungen nicht in wirtschaftliche Bedrängnis geraten. Durch alle diese Massnahmen wurde der familienpolitische Anspruch des Migros-L-GAV in allen Lebenslagen konsequent umgesetzt und die soziale Sicherheit für Mitarbeitende mit Kindern über das Recht gestellt, den Migros-L-GAV 2003-2006 noch bis zum 31.12.2006 unverändert beizubehalten.

Ausbau des Migros-L-GAV auf den 1.1.2007 Nachdem schon auf den 1. Juli 2005 der Mutterschaftsurlaub generell auf bis zu 18 Wochen bei vollem Lohn erweitert worden war, wurden bereits auf den 1.1.2007 mit einem Vaterschaftsurlaub von insgesamt 4 Wochen, einer vollständigen Arbeitsplatzgarantie beim Schwangerschaftsurlaub, einem Anspruch auf Wieder-anstellung in einer gleichen Funktion, zum gleichen Lohn und im gleichen Beschäftigungsgrad nach dem Elternschafts-urlaub von 12 Monaten für Mütter und Väter weitere wichtige Akzente für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesetzt. Patchwork-Familien und gleichgeschlechtliche Partnerschaften wurden im Zuge des gesellschaftlichen Wandels zu neuen Familien- und Lebensformen den traditionellen Familien- und Lebensformen gleichgestellt. Mit einer
neu konzipierten Krankentaggeldversicherung wurde allen Mitarbeitenden bei Krankheit ab dem 1. Arbeitstag während 2 Jahren durch-gehend der volle Lohn garantiert. Dadurch sind die Mitarbeitenden bei Krankheit vollständig vor Einkommensausfällen geschützt und optimale Bedingunen für eine erfolgreiche Reintregation am Arbeitsplatz geschaffen. Durch den Verzicht auf jede dienstaltersabhängige Staffelung von Dauer und Höhe der Leistungen wurden vor allem Frauen mit Kindern und Wiederein-steigerinnen besser gestellt.

Mit dem Migros-L-GAV 2007-2010 hat Migros als erstes Unternehmen den Gesundheitsschutz auf die Prävention sog. arbeitsassoziierten Krankheiten – Krankheiten, die durch ein Zusammenwirken von persönlichen und beruflichen Faktoren bedingt sind – erstreckt und damit ein wichtiges politisches Signal gesetzt. Denn sie gelten weder als Berufskrankheiten, sind also von der Unfallversicherung nicht gedeckt, noch werden sie von den Krankentaggeldversicherern ohne weiteres als Gesundheitsschädigungen anerkannt, die zu Taggeldleistungen berechtigen. Trotzdem hat der Bundesgesetzgeber es bis heute abgelehnt, für diese in der Arbeitswelt zunehmend dominanten Erkrankungen ein tragfähiges rechtliches und soziales Dispositiv zu schaffen. Migros hat damit auch eine Schrittmacherfunktion gegenüber dem Gesetzgeber übernommen und ein deutliches Signal gesetzt, wo politisch verantwortungsvolles Handeln dringend geboten ist.
Im Migros-L-GAV wurde schliesslich auch verankert, was die Mitarbeitenden bei betrieblichen Umstrukturierungen erwarten dürfen: Eine ausgebaute Sozialplanung und ein aktives Mobilitätsmanagement für eine neue berufliche Perspektive. Das verlangt Massnahmen, die finanziell weit über jede andere Sozialplanung und jede Abfindungszahlung hinausgehen. Sie bringen die Mitarbeitenden in der Arbeits- und Berufswelt jedoch weiter. Damit wurde ein klarer Standard dafür gesetzt, was unter dem Titel sozialer Verantwortung den Mitarbeitenden bei betrieblichen Umstrukturierungen geschuldet ist.

Umbau des Migros-L-GAV auf den 1.7.2008
Der Migros-L-GAV, ursprünglich allein für das Verkaufspersonal gedacht, gilt heute für fast 50 Unternehmen, die in 29 Branchen tätig sind. Vom Verkauf über die Logistik, die Gastronomie, die Erwachsenenbildung, die Freizeitanlagen, die Nahrungsmittel-, Getränke- und Kosmetikindustrie bis hin zur Bank und zu Reise-, Medien-, Verpackungs- und Mineralölunternehmen – der L-GAV deckt alles mit einer Regelung ab. Unterschiedslos. Ausserhalb der Migros werden Gesamtarbeitsverträge in der Regel pro Branche (Branchenvertrag) oder sogar pro Unternehmen (Firmenvertrag) abgeschlossen. So betrachtet, ersetzt der L-GAV mindestens 29 Gesamtarbeitsverträge.

Diese Einheitsregelung im Migros-L-GAV wurde der Realität nur noch bedingt gerecht. Denn die einzelnen Unternehmen und Branchen müssen sich auf unterschiedlichen Märkten und gegenüber Konkurrenten behaupten, die vielfach keine Gesamtarbeits-verträge haben oder dann solche mit Arbeitsbedingungen, die bei weitem nicht an diejenigen des Migros-L-GAV, für den die Migros jährlich über 600 Mio. Franken aufwendet, heranreichen. Die Arbeitskosten bei der Migros sind deshalb um ein Vielfaches höher als bei den Konkurrenten, was eine Bedrohung für die Wettbewerbsfähigkeit und die Arbeitsplätze in den Migros-Unternehmen darstellt.

Um dem zu begegnen ohne die Geltung des Migros-L-GAV für die besonders exponierten Branchen in der Migros in Frage zu stellen, wurden mit den Sozialpartnern Branchenlösungen vereinbart. Nach dem Prinzip, dass gute Arbeitsbedingungen, Wettbewerbsfähigkeit und sichere Arbeitsplätze Hand in Hand gehen müssen, wurde für 10 % der Migros-Mitarbeitenden in den Branchen Logistik, Gastronomie, Fleisch und Freizeit die Arbeitszeit per 1.7.2008 auf durchschnittlich 43 Stunden verlängert. Diese Verlängerung wurde mit Lohnerhöhungen von bis zu 6 % innerhalb eines Jahres ausgeglichen. Im Übrigen und darüber hinaus blieben den betroffenen Mitarbeitenden sämtliche Leistungen des Migros-L-GAV erhalten. Während andernorts auf Gesamtarbeitsverträge verzichtet, Unternehmensteile ausgelagert, Arbeitsbedingungen nivelliert und Arbeitsplätze abgebaut wurden, wurde in der Migros damit ein ganz anderer Weg gewählt: Die Arbeitszeit wurde mit Augenmass angepasst, ein weitgehender Lohnausgleich gewährt, der Migros-L-GAV für alle Mit-arbeitenden aufrechterhalten und die Produktivitätsverbesserungen zur Sicherung der Arbeitsplätze genutzt. Die Migros-Mitarbeitenden haben diese Lösung für ihre Branchen denn auch immer unterstützt.

Ausbau des Migros-L-GAV auf den 1.1.2009
Auf den 1. Januar 2009 wurde im Rahmen des Migros-L-GAV die Mindestlohnpolitik neu akzentuiert. Mit der Festlegung von durchschnittlichen Bruttomindestlöhnen für Mitarbeitende mit Berufsausbildung von CHF 4‘100.- bei vierjähriger, CHF 3‘900.- bei dreijähriger und CHF 3‘800.- bei zweijähriger Grundbildung wurde durch die Migros, die mit 3‘264 Lernenden die grösste private Ausbildnerin in der Schweiz ist, ihr Engagement für die Berufslehre unterstrichen.

Eine Berufsausbildung soll sich in jedem Fall lohnen und auszahlen. Das gilt insbesondere für die zweijährige Attestlehre für schulisch schwächere Jugendliche, für die die Migros 20 % ihrer Ausbildungsplätze vorbehält. Lohnpolitik und Berufsbildungspolitik gehen damit Hand in Hand. Der Bruttomindestlohn für Ungelernte, d.h. zwanzigjährige, vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende ohne Berufsausbildung, beträgt seit dem 1. Januar 2009 grundsätzlich CHF 3‘700.-. Er kann regional unterschiedlich sein.Dieser Bruttomindestlohn wird 13mal ausgerichtet, was auf der Basis eines Jahres bzw. von 12 Monaten einen monatlichen Bruttomindestlohn von CHF 4‘000.- ergibt.

Zusammen mit der Anpassung der Effektivlöhne um durchschnittlich 3 % wurde dadurch die Lohnsumme der Migros im Jahr 2009 um 130 Mio. Franken erhöht. Diese Lohnanpassungen haben sich nahtlos in ein kontinuierliches, nominales und reales Wachstum der Effektivlöhne in der Migros eingereiht. In den Jahren 2001-2009 wurden die Löhne in der Migros nominell um 20.55 % und real um 10.65 % erhöht, womit die Lohnsumme um über 700 Mio. anstieg.

Der Vergleich mit der Nominal- und Reallohnentwicklung, wie sie vom BFS bis 2008 ausgewiesen wird, zeigt, dass die Lohnentwicklung in der Migros in allen Jahren die Gesamtheit aller Wirtschaftszweige übertroffen hat.

Die Effektivlöhne, d.h. die Löhne, die die Mitarbeitenden tatsächlich erhalten, liegen denn auch bei über 98 % der Migros-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter über dem Mindestlohn. Der Mindestlohn gelangt als Anfangs- und Einstiegslohn bei weniger als 2 % der Mitarbeitenden zur Ausrichtung. Für die Mitarbeitende in der Migros ist daher nicht der Mindest-, sondern der Effektivlohn das Kernthema. Die Bedeutung, die dem Mindestlohn politisch zugeschrieben wird, findet in der praktischen Lohnpolitik der Migros keine Entsprechung.

Gesundheitspolitik

Die Arbeitswelt und die Art, wie das Arbeitsleben in unserer Gesellschaft heutzutage organisiert ist, sind ein wesentlicher Bestimmungsfaktor für die Gesundheit. Aufgrund der engen Verknüpfung zwischen Arbeit und Gesundheit erhält eine nachhaltige Arbeitsplatzqualität nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern bildet zugleich eine zentrale Bedingung für die Gesundheit des Unternehmens.

Gesunde Mitarbeitende, gesundes Unternehmen – das verlangt, das Gesundheit im Arbeitsleben nicht auf die gesetzlich geregelten Bereiche und den gesetzlichen Standard der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes beschränkt, sondern ein umfassender und systematischer Ansatz der Gesundheit auf Basis und als Bestandteil einer verantwortungsvollen Unternehmensführung verfolgt wird.

Friendly Work Space – Auszeichnung für ein modernes betriebliches Gesund-heitsmanagement
Die Migros hat diesen umfassenden Ansatz über ein modernes betriebliches Gesund-heitsmanagement, das auf einem umfassenden Konzept zur Prävention und Gesund-heitsförderung beruht, das gleichermassen sowohl die Arbeitsbedingungen als auch das individuelle Gesundheitsverhalten berücksichtigt, konsequent verfolgt und umsetzt.

Es ist deshalb kein Zufall, dass bei der erstmaligen Verleihung des Labels „Friendly Work Space“ durch die Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz unter den neun Schweizer Unternehmen nicht weniger als drei Migros-Unternehmen figurierten (Medienmitteilung der Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz vom 05.05.2009).

Das Label zeichnet Unternehmen mit einem systematischen und nachhaltigen betrieblichen Gesundheitsmanagement aus und soll den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie den Kundinnen und Kunden signalisieren, dass die zertifizierten Unternehmen ihre soziale Verantwortung wahrnehmen und sich für ein gesundes Arbeitsumfeld einsetzen. Die internen Sozialpartner der Migros haben an der Verleihung der Auszeichnung wesentlichen Anteil. Ihr Beitrag bestätigt für die Migros einmal mehr, dass Gesundheit nicht einfach für, sondern vor allem zusammen mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu fördern und sicherzustellen ist.

Betriebliches Gesundheitsmanagement hat in der Migros überall seinen festen Platz
Im Jahr 2009 wurde das Label „Friendly Work Space“ insgesamt fünf Migros-Unternehmen verliehen, nämlich der Genossenschaft Migros Luzern (Genossenschaftlicher Detailhandel), der Micarna SA und der Jowa AG (Nahrungsmittelindustrie), der Migros-Verteilzentrum Suhr AG (Logistik) und dem Migros-Genossenschafts-Bund (Dienstleistungen).

Diese fünf Unternehmen repräsentieren wichtige strategische Geschäftsfelder der Migros. Ihre Auszeichnung mit dem Label wiederspiegelt, dass das betriebliche Gesundheitsmanagement überall und entlang der gesamten Wertschöpfungskette der Migros seinen festen Platz hat und konsequent in die Unternehmensführung und die Managementsysteme integriert ist.

Die Beurteilung der Unternehmen und die Labelvergabe erfolgen ausschliesslich durch die Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz. Das Label wird nur verliehen, wenn das Assessment zweifelsfrei ergibt, dass ein Unternehmen alle Qualitätskriterien erfüllt. Diese sind breit abgestützt und international verankert.

Sie basieren auf den Richtlinien des Europäischen Netzwerks für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP). Ein wissenschaftlicher Beirat, ein Wirtschaftsbeirat, ein Pool unabhängiger Assessoren und eine Rekursinstanz stellen sicher, dass nur Unternehmen ausgezeichnet werden, die den hohen Anforderungen genügen.

Disability Management
Ein wesentlicher Aspekt sozialer Verantwortung im Kontext von Gesundheit und Arbeit ist die Unterstützung und Reintegration kranker oder verunfallter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Entscheidend dabei ist, dass die Reintegrationsprozesse aktiv gefördert und unterstützt, die Massnahmen rasch getroffen, diese auf die konkreten Bedürfnisse des erkrankten oder verunfallten Mitarbeitenden abgestimmt und unter Kooperation aller massgebenden Stellen umgesetzt werden.

Es gilt alle notwendigen Kompetenzen und Ressourcen zu mobilisieren, die zu einer erfolgreichen Fallentwicklung beitragen können. Das macht auf die stufenweise Reintegration nach Unfall oder Krankheit über Schonarbeitsplätze oder die berufliche Eingliederung von Behinderten nachhaltig wirksam.

Private Public Partnership - Pilotprojekt für die Weiterentwicklung der Invali-denversicherung
Mit der 5. IV-Revision wurden über die Früherfassung, die Frühintervention, die Integrationsmassnahmen und die Ausrichtung der 26 kantonalen IV-Stellen zu Eingliederungs- und Dienstleistungszentren wichtige Voraussetzungen geschaffen, die ein solches Disability Management, wie es die Migros bereits seit langem kennt, gezielt unterstützen.

Das Instrumentarium kann jedoch nur wirksam werden, wenn zwischen der Invali-denversicherung und den Unternehmen neue Kooperationsformen etabliert werden können, die über die bloss fallweise Zusammenarbeit hinaus die Kompetenzen und Ressourcen bündeln. Dazu müssen neue Strukturen, Instrumente und Vorgehensweisen entwickelt und praktisch erprobt werden.

Die Migros sucht auch hier die Innovation. Sie hat deshalb im Jahr 2009 zusammen mit dem Bundesamt für Sozialversicherung ein Pilotprojekt ausgearbeitet, das die Schaffung eines gemeinsamen nationalen Kompetenzzentrums für berufliche Wiedereingliederung mit einer eigenständigen strukturellen, finanziellen und personellen Basis zum Gegenstand hat.

Es ist eine neue Form des Private Public Partnership, die der Kooperation bei der Eingliederung von erkrankten oder verunfallten Mitarbeitenden eine ganze neue Ausrichtung gibt. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse und Entscheidungsgrundlagen werden in die Weiterentwicklung der Invalidenversicherung zur Eingliederungs-versicherung einfliessen. Die Migros hofft, dass ihr Beispiel auch bei anderen Unternehmen Schule machen wird.

Familienpolitik

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurde in der Schweiz lange als Privatangelegenheit betrachtet. Durch den wirtschaftlichen und sozialen Wandel, die demographische Entwicklung und die Veränderung der Formen und Strukturen der Familien in der Schweiz, hat sich in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft allmählich eine neue Sichtweise etabliert.

Die Politik hat zahlreiche Einzelmassnahmen beschlossen. Ein Gesamtbild einer schweizerischen Familienpolitik fehlt jedoch nach wie vor. Man ist sich je nach politischer Herkunft und nach politischem Standpunkt uneins, welches die „richtige“ Familienpolitik ist. Die Migros hat den Entscheid, welches aus ihrer Sicht die richtige Familienpolitik ist, schon lange getroffen.

Migros setzt auf eine ganzheitliche unternehmerische Familienpolitik
Familie und Arbeitswelt sind zwei Lebensbereiche, die sich in einer familienorientierten Unternehmenskultur sinnvoll verbinden müssen. Auch wenn Familienpolitik eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe ist, die gemeinsame Anstrengungen von Politik, Wirtschaft und Gesellschaft erfordert, führt doch letztlich nichts daran vorbei, dass wesentliche Voraussetzungen und konkrete Möglichkeiten für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nur in den Unternehmen, im Betrieb und am Arbeitsplatz geschaffen werden können.

Eine familienorientierte Personalpolitik kann sich jedoch nicht in einzelnen Massnahmen erschöpfen. Positive Effekte lassen sich nur durch die Kombination vieler verschiedener Massnahmen bewirken. Zudem erfordern die nach Lebens- und Arbeitssituation unterschiedlichen beruflichen und familiären Rahmenbedingungen differenzierte Lösungen.

Es ist diese Kombination von Schwangerschafts-, Mutterschafts-, Vaterschafts- und Elternschaftsurlaub, die Öffnung für neue Familienformen, die gezielte Unterstützung von Familien mit Kindern über weitergehende Familienzulagen, der Einsatz für Krippenplätze und finanzielle Unterstützung bei der Nutzung familienergänzender Angebote, die Entwicklung von familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen, die Anpassung des Arbeitsplatzes oder des Arbeitsplatzangebotes für schwangere Frauen und stillende Mütter, die Unterstützung durch betriebliche Familien- und Sozialberatungen und die Schaffung eines Betriebsklimas, in dem Mitarbeitende mit Familienpflichten im Hinblick auf ihre Doppelbelastung auf ein verständnisvolles betriebliches Umfeld zählen dürfen, die die Migros-Familienpolitik nachhaltig, wirksam, zeitgemäss und adressatengerecht macht.

Familienpolitik in der Migros, in der Schweiz und in Europa – Migros steht für eine familienpolitische Best-Practice
2007 wurden die Ergebnisse der Europäischen Erhebung über Arbeitsbedingungen, an der erstmals auch die Schweiz teilnahm und die von der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen periodisch durchgeführt wird, publiziert. Die Schweiz vermochte sich, auch und gerade im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, unter den Besten zu platzieren.

Die Migros-Familienpolitik wurde in diesen weiteren Kontext gestellt und daran gemessen. Der Vergleich zeigt: Die Migros-Familienpolitik steht im Benchmark mit den ansonsten in der Schweiz sowie den in den europäischen Nachbarstaaten geltenden Bedingungen quantitativ und qualitativ für eine familienpolitische Best-Practice.

Vereinbarkeit der Arbeitszeiten mit familiären und sozialen Verpflichtungen ausserhalb des Berufs, Schweiz, Nachbarländer und Europa 31 im Vergleich:

Familienpolitische Plattform Migros
Die Migros hat sich stets aus Überzeugung für eine zukunftsgerichtete unternehmerische Familienpolitik eingesetzt.

Jenseits betriebswirtschaftlicher Kosten-Nutzen-Analysen, die die Familienpolitik auf eine ökonomische Grösse reduzieren und von ihrer immensen gesellschaftspolitischen Bedeutung abstrahieren, hat sich die Migros über Jahre und Jahrzehnte als familienpolitische Plattform positioniert.

Im Jahr 2009 wurde die Migros durch die Plattform für Familie und Beruf, welche von Pro Familia, Pro Juventute und dem Schweizerischen Arbeitgeberverband geführt wird (www.familienplattform.ch), für ihre familienfreundlichen Massnahmen ausgezeichnet (Medienmitteilung der Migros vom 17.11.2009).

Für die Migros war dies eine weitere Bestätigung dafür, dass ihre fortschrittlichen und familienfreundlichen Arbeitsbedingungen nicht nur bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sondern auch in der breiten Öffentlichkeit anerkannt und geschätzt werden. Aus Sicht der Migros war jedoch primär entscheidend, dass die Familienpolitik eine weitere Plattform erhalten und sich sichtbar als Massstab verantwortungsvoller Unternehmesführung etabliert hat.

Sozialpartnerschaft

Die Migros ist seit rund drei Jahrzehnten einer mehrstufigen, pluralistischen Sozialpartnerschaft verpflichtet, die auf der Zusammenarbeit und Beteiligung von externen Arbeitnehmerverbänden am Migros-L-GAV und einer ausgebauten internen Sozialpartnerschaft beruht, die direkt von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Migros bzw. den von ihnen demokratisch gewählten Vertreterinnen und Vertretern ausgeht. Diese reicht von der Mitentscheidung und Mitwirkung der Landeskommission der Migros-Gruppe und der Personalkommissionen auf Unternehmensebene bis hin zur Unternehmens-mitbestimmung der Mitarbeitervertreter in den Verwaltungsräten der Migros-Unternehmen, die als vollwertige Verwaltungsräte direkt Einfluss auf die unternehmens- und personal-politischen Weichenstellungen nehmen können.

Das Konzept der mehrstufigen, pluralistischen Sozialpartnerschaft ist universell, umfassend und wirksam. Es garantiert über den Migros-L-GAV hinaus überall und auf allen Ebenen der Migros eine umfassende Teilhabe der Mitarbeitenden bzw. ihrer Vertretungen.

Externe Sozialpartnerschaft
Der Kaufmännische Verband der Schweiz und der Metzgereipersonal-Verband der Schweiz sind als sog. externe Arbeitnehmerverbände bzw. externe Sozialpartner am Migros-L-GAV beteiligt. Die Zusammenarbeit mit diesen Verbänden findet über und im Rahmen des Migros-L-GAV statt.

Interne Sozialpartnerschaft
Die interne Sozialpartnerschaft bildet eine tragende und historisch starke Säule der Sozialpartnerschaft in der Migros. Sie hat ihre Wurzeln in der sozialen und funktionalen Partizipation, die in den 70er-Jahren des vergangenen Jahrhunderts in der Migros zur Gewährleistung einer umfassenden und durchgehenden Mitentscheidung und Mitwirkung der Mitarbeitenden eingeführt wurde. Sie wurde seitdem fortlaufend weiter entwickelt.

Denn echte Sozialpartnerschaft muss grundsätzlich und wesentlich von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst ausgehen. Sie muss für sie und durch sie gelebt werden. Das ist das Wesen der internen Sozialpartnerschaft.

Dafür steht die Unternehmensmitbestimmung, die die Migros seit 30 Jahres als einziges Unternehmen kennt: Gewählte Mitarbeiter-Vertreter bestimmen auf oberster Ebene als vollwertige Verwaltungsräte in allen Fragen der Unternehmens- und Personalpolitik mit.

Dafür stehen die Personalkommissionen auf Unternehmensebene, die als interne bzw. betriebliche Sozialpartner mit ausgebauten Mitentscheidungs- und Mitwirkungsrechten auf Unternehmensebene die wirtschaftlichen und sozialen Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wahrnehmen. Sie verfügen dafür über eine starke Position. Denn ihre Mitentscheidungs- und Mitwirkungsrechte sind ihnen durch die Mitwirkungsordnung, die Bestandteil des Migros-L-GAV bildet, verbindlich und unantastbar garantiert.

Und dafür steht die Landeskommission der Migros-Gruppe, deren Mitglieder von den 80‘000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern direkt demokratisch gewählt sind und die deren Interessen auf der Ebene der Migros-Gruppe als Sozialpartner repräsentativ und kraftvoll vertritt. Sie ist namentlich an den periodischen Verhandlungen über die Erneuerung des Migros-L-GAV, an den jährlichen Lohnverhandlungen und an der gemeinsamen Durchführung des Migros-L-GAV durch die Paritätische Kommission beteiligt, wo sie mit den externen Sozialpartnern zusammenwirkt.

Landes-Gesamtarbeitsvertrag

Der Migros-L-GAV steht seit 1983 für fortschrittliche, vorbildliche und verantwortungsvolle Arbeitsbedingungen. Er zählt heute zu den besten und grössten Gesamtarbeitsverträgen in der Schweiz. Er gilt für rund 60‘000 Mitarbeitende in 50 Unternehmen, die in 29 verschiedenen Branchen tätig sind. Seine Standards, Leistungen und Errungenschaften setzen in diesen Branchen und Märkten landesweit Massstäbe. Seine Arbeitsbedingungen haben Vorbild- und Schrittmacherfunktion. Damit dies so bleibt, wurde der Migros-L-GAV in den in den letzten Jahren mit grosser Dynamik weiterentwickelt, ausgebaut und an neue Bedürfnisse und Verhältnisse angepasst. Die Arbeitsbedingungen des L-GAV, für den die Migros heute jährlich über 600 Mio. Franken aufwendet, werden auch in Zukunft wegweisend sein. Mit dem Migros-L-GAV für die Jahre 2011 bis 2014 bleiben diese weiterhin uneingeschränkt und auf Jahre hinaus garantiert.

Ausbildungsangebot

Siehe Berufsausbildung, systematische Personalentwicklung, berufliche Weiterbildung und persönliche Weiterbildung.

Arbeitsplatzqualität

Das mehrdimensionale Konzept der Arbeitsplatzqualität
Grundlage dafür war das mehrdimensionale Konzept der Arbeitsplatzqualität in der EU, das seit dem Jahr 2001 als Bestandteil der Lissabon-Strategie zur Anwendung gelangt. Es hat sich international als der Standard für die umfassende Beurteilung und Optimierung der Arbeitsplatzqualität etabliert. Die Migros hat diesen Standard nun erstmals in der Schweiz umgesetzt.

Beurteilung der Arbeitsplatzqualität aus der Mitarbeitenden und Bevölkerungsperspektive
Dass Arbeitsplatzqualität als mehrdimensionales Konzept definiert und verstanden wird, hat gute Gründe und setzt hohe Massstäbe. Denn die Arbeitsplatzqualität ist nicht nur ein zentraler Faktor für die Motivation, die Leistung, die Identifikation mit Zielen und Werten und die Verbundenheit der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen. Sie ist auch ein essentieller Bestandteil gesellschaftlicher Verantwortung von Unternehmen, an die seitens der Schweizer Bevölkerung hohe Erwartungen gestellt werden. Inwiefern ein Unternehmen diesen Erwartungen entspricht, wird primär an der Arbeitsplatzqualität bzw. an der Gewährung guter Arbeitsbedingungen gemessen.

Die Beurteilung der Arbeitsplatzqualität erfordert deshalb eine integrale Sicht - eine Mitarbeitenden- und Bevölkerungsperspektive. Deshalb hat die Migros durch ein unabhängiges Sozialforschungsinstitut ihre Arbeitsplatzqualität bei insgesamt 2‘000 Personen aus allen Landesteilen über eine kombinierte Bevölkerungs- und Mitarbeitendenbefragung auf den Prüfstand gestellt.

Nachhaltigkeit der Arbeitsplatzqualität
Dass mehrdimensionale Konzept der Arbeitsplatzqualität beinhaltet den Anspruch, dass die Arbeitsbedingungen durchgehend und insgesamt einen hohen Standard verbürgen. Arbeitsplatzqualität lässt sich mithin nicht auf einen, einige wenige oder zufällig ausgewählte Aspekte reduzieren, die sich aus der jeweiligen situativen oder politischen Opportunität ergeben. Arbeitsplatzqualität muss in der Sache und in der Zeit nachhaltig sein.

In der Sache, weil jede ihrer Dimensionen und ihre Dimensionen insgesamt über alle Mitarbeiterkategorien hinweg unterschiedlichsten Interessen, Bedürfnissen, Verhältnissen sowie Lebens- und Arbeitssituationen gerecht werden, jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter unter gleichen Voraussetzungen jedoch auch die gleichen Chancen bieten muss. Jede Dimension der Arbeitsplatzqualität muss ihre ganz direkte Entsprechung in den dafür praktisch wichtigen, effektiv relevanten und verbindlichen Arbeitsbedingungen finden. Nachhaltigkeit der Arbeitsplatzqualität fordert hohe und langfristige Verbindlichkeit dieser Arbeitsbedingungen. Über die Zeit, weil sich Arbeitsplatzqualität nicht an kurzfristigen Effekten, sondern am mittel- und langfristigen Nutzen für die Mitarbeitenden misst. Der Nutzen muss konkret, fass- und greifbar sein.

Die Sicht der Mitarbeitenden und der Bevölkerung
Die Arbeitsplatzqualität in der Migros wurde mitarbeiter- und bevölkerungsseitig insgesamt als besonders verantwortungsvoll und nachhaltig beurteilt.

Die weitgehende Übereinstimmung der Sichtweise der Mitarbeitenden und der Bevölkerung lässt sich grundsätzlich auf zwei Umstände zurück führen. Einerseits bestehen - obwohl Innen- und Aussensicht nie vollständig deckungsgleich sein können, weil die einen Akteure und die anderen Zuschauer sind - zwischen der konsumierenden Bevölkerung und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Bezug auf die Arbeitsplatzqualität enge Wechselwirkungen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmen als „brand ambassadors“ die Wahrnehmung der Bevölkerung. Gerade für die Migros, deren rund 80‘000 Beschäftigte in allen Landesteilen tätig, in Zehntausenden von Haushalten vertreten und die alle in ein soziales Umfeld eingebettet sind, ist das ein starker Treiber. Andererseits wurde die gemeinsame Sichtweise von Mitarbeitenden und Bevölkerung entscheidend dadurch bestimmt, dass der hohe Standard der Arbeitsbedingungen in der Migros sich durchgehend zum Nutzen der Mitarbeitenden sowie ihrem sozialen und familiären Umfeld in den Dimensionen der Arbeitsplatzqualität manifestiert hat. Die exemplarische Darstellung macht das deutlich:

Die Dimension der Arbeitsplatzqualität		Ihre Manifestation in den Migros-Arbeitsbedingungen
Vereinbarkeit von Beruf und Familie		Migros setzt auf eine ganzheitliche unternehmerische Familienpolitik. Durch die Kombination von Schwangerschafts-, Mutterschafts-, Vaterschafts- und Elternschaftsurlaub, den Betreuungsurlaub bei Krankheit von Kindern und Familienangehörigen, die Gleichstellung von Familien- mit Arbeitszeit, damit ein familienbedingter Erwerbsunterbruch nicht zum Karriereknick wird, die Förderung des beruflichen Wiedereinstiegs von Frauen, die Entwicklung von familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen, die Gleichstellung neuer Familienformen, die gezielte Unterstützung von Familien mit Kindern über weitergehende Familienzulagen, der Einsatz für die familienergänzende Tagesbetreuung und finanzielle Unterstützung bei der Nutzung familienergänzender Angebote, die Entwicklung von familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen, die Anpassung des Arbeitsplatzes oder des Arbeitsplatzangebotes für schwangere Frauen und stillende Mütter und die Unterstützung durch betriebliche Familien- und Sozialberatungen resultiert eine hohe Arbeits-, Laufbahn- und Lebenszufriedenheit. Sie zeigt, dass die Migros-Familienpolitik nachhaltig, wirksam und zeitgemäss ist.
Berufliche Weiterentwicklung		Weder die Berufsausbildung der jungen Erwachsenen noch die berufliche Weiterbildung wird dem Zufall überlassen. Eine systematische Personalentwicklung stellt sicher, dass die Kompetenzen und Qualifikationen der Mitarbeitenden gezielt gefördert und erweitert werden. Das Recht auf bezahlte berufliche Weiterbildung und die finanzielle Förderung der persönlichen Weiterbildung ermöglicht den Mitarbeitenden ihr Potential durch lebenslanges Lernen voll auszuschöpfen.
Gesundheit und Wohlbefinden		Die Gesundheitspolitik der Migros geht weit über den gesetzlichen Bereich und Standard der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes hinaus. Eine gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung, ein ausgezeichnetes betriebliches Gesundheitsmanagement oder die aktive und koordinierte Reintegration von erkrankten oder verunfallten Mitarbeitenden über ein modernes Disability Management sind Ausdruck dafür.
Migros-Landes-Gesamtarbeitsvertrag		Mit dem Migros-Landes-Gesamtarbeitsvertrag werden den Mitarbeitenden seit 1983 fortschrittliche, vorbildliche und verantwortungsvolle Arbeitsbedingungen verbindlich garantiert. Er zählt zu den besten Gesamtarbeitsverträgen in der Schweiz. Für seine Zusatzleistungen werden heute jährlich über 600 Mio. aufgewendet. Im Rahmen eines dynamischen Ausbaus in den letzten Jahren wurde unter anderem das Spektrum der Massnahmen in der Familienpolitik substantiell erweitert, Arbeitszeitflexibilität durch die Richtarbeitszeit mit Einkommens- und Beschäftigungsgarantien abgesichert, der Leistungsumfang der Krankentaggeldversicherung zur Unterstützung eines modernen Disability Managements auf 2 Jahre bei vollem Lohn ausgebaut, durch die Festlegung von durchschnittlichen Mindestlöhnen für gelernte Mitarbeitende bis CHF 4‘100.- das Engagement der Migros für die Berufsausbildung unterstrichen, mit der Erhöhung des Mindestlohnes für Ungelernte auf grundsätzlich* CHF 3‘700.- für Ungelernte (was auf Jahresbasis einem monatlichen Bruttolohn von CHF 4‘000.- entspricht) - ein arbeitsmarkt- und sozialpolitisches Zeichen gesetzt und mit Erhöhung der Nominallöhne von 20.55 % und der Reallöhne von 10.65 % in den Jahren 2001 bis 2009 eine Lohnentwicklung verfolgt und realisiert, die diejenige der Gesamtheit aller Wirtschaftszweige übertroffen hat. _{*Regionale Unterschiede möglich.}
Lohngerechtigkeit		Das Mitarbeiter-Führungs-Entwicklungs-Entlöhnungssystem (M-FEE) garantiert nicht nur die Lohngleichheit zwischen Frau und Mann. Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleichwertige Funktionen, Leistungen und Erfahrungen“ hat ganz allgemein Geltung. Das ist ein ganz wesentlicher Gesichtspunkt für die Lohnzufriedenheit. Denn die Mitarbeitenden erwarten eine funktions- und leistungsgerechte Entlöhnung. Sie wollen bei der Lohnfestsetzung und den Lohnanpassungen die Funktions-, Leistungs- und Verteilungsgerechtigkeit gewährleistet sehen.
Sozialer Dialog und Mitbestimmung		Die Migros ist seit rund drei Jahrzehnten einer mehrstufigen, pluralistischen Sozialpartnerschaft verpflichtet, die von der Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmerverbänden des L-GAV, der Mitentscheidung und Mitwirkung der Landeskommission der Migros-Gruppe und der Personalkommissionen auf Unternehmensebene bis hin zur Unternehmensmitbestimmung der Mitarbeitervertreter in den Verwaltungsräten der Migros-Unternehmen reicht, die als vollwertige Verwaltungsräte direkt Einfluss auf die unternehmens- und personalpolitischen Weichenstellungen nehmen können. Dieses Modell garantiert überall und auf allen Ebenen der Migros eine umfassende Teilhabe der Mitarbeitenden bzw. ihrer Vertretungen.
Flexibilität und Sicherheit		Unternehmerische Veränderungsprozesse sind eine Realität und eine Notwendigkeit. Um eine positive Einstellung zum Wandel zu fördern, ist ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Flexibilität und Sicherheit notwendig. Die systematische Personalentwicklung und berufliche Weiterbildung stellt die dazu notwendige Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft her. Mitarbeitende, deren Arbeitsplatz von einer unternehmerischen Veränderung betroffen wird, können sich darüber hinaus darauf verlassen, dass alle Anstrengungen unternommen werden, um ihnen durch ein aktives Mobilitätsmanagement eine neue berufliche Perspektive zu vermitteln und ihre berufliche und geographische Mobilität über den Sozialplan so zu fördern, dass sie ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen und sie sich in der Berufswelt neu positionieren können.

Dass die Schweizer Bevölkerung, deren Erwartungen an die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen im OECD-Vergleich besonders hoch sind, von der Migros als Arbeitgeberin eine klare Vorstellung und ein klares Bild hat, hat sich im Jahr 2009 in der öffentlichen Meinung gleich mehrfach gezeigt und bestätigt. Die öffentliche Meinung gibt – im Gegensatz zur mediengesetzlich hergestellten, veröffentlichten Meinung, die stark von wirtschaftlichen Opportunitäten und politischen Loyalitäten beeinflusst wird – die tatsächliche Wahrnehmung der Bevölkerung wieder.

Nach den Ergebnissen des „Handels-Check Schweiz“, der auf einer ganzen Reihe umfangreicher repräsentativer Studien beruht, ist die Migros nicht nur das beliebteste Lebensmittel-Detailhandelsunternehmen in der Schweiz, sondern liegt auch in den Bereichen Vertrauenswürdigkeit und Personal an der Spitze. Vier Fünftel der Bevölkerung stuften die Migros denn auch als Top-Unternehmen ein und drei Viertel wären enttäuscht, wenn es die Migros nicht mehr gäbe (Medienmitteilung vom 22.05.09).

Im „Global Pulse“ 2009 wurde der Migros bestätigt, dass sie, wie bereits im Vorjahr, das von der Bevölkerung meistgeschätzte Schweizer Unternehmen ist. Als massgebende Faktoren wurden insbesondere die Qualität der Produkte und Dienstleistungen, die Unternehmensführung und das soziale Engagement der Migros hervorgehoben. Auch in Bezug auf die Arbeitsplatzqualität nahm die Migros unmittelbar nach der Raiffeisen Group und Nestlé einen Podestplatz ein (Medienmitteilung vom 09.07.09)

Dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Bevölkerung der Migros in Bezug auf die Arbeitsplatzqualität ein so gutes Zeugnis ausstellen, ist für die Migros Ansporn, Motivation und Verpflichtung, zusammen mit ihren Mitarbeitenden und ihren Sozialpartnern ihren Weg konsequent weiterzugehen und sich, wie in der Vergangenheit, nicht von Interessen und Akteuren beeinflussen zu lassen, die lediglich die mediale Profilierung suchen.

Der Grundsatz der verantwortungsvollen Unternehmensführung
Die Migros hat ihre Identität, die ihr die Richtung gibt und in der seit jeher angelegt ist, dass sich eine gute wirtschaftliche mit einer guten sozialen Leistung verbinden muss. Dass die Migros am World Retail Congress im Mai 2009 in Barcelona zum nachhaltigsten Retailer der Welt gekürt wurde, war für sie deshalb weniger massgebend als die Begründung, die die Jury zu diesem Entscheid geführt hat. Nach den Worten der Jury war entscheidend, dass es keinen anderen Detailhändler gebe, der sich dem Grundsatz der verantwortungsvollen Unternehmensführung langfristig so konsequent und effektiv verpflichtet wie die Migros (Medienmitteilung vom 15.05.09).

Sozialpartnerschaft

Die Migros ist seit rund drei Jahrzehnten einer mehrstufigen, pluralistischen Sozialpartnerschaft verpflichtet, die auf der Zusammenarbeit und Beteiligung von externen Arbeitnehmerverbänden am Migros-L-GAV und einer ausgebauten internen Sozialpartnerschaft beruht, die direkt von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Migros bzw. den von ihnen demokratisch gewählten Vertreterinnen und Vertretern ausgeht. Diese reicht von der Mitentscheidung und Mitwirkung der Landeskommission der Migros-Gruppe und der Personalkommissionen auf Unternehmensebene bis hin zur Unternehmensmitbestimmung der Mitarbeitervertreter in den Verwaltungsräten der Migros-Unternehmen, die als vollwertige Verwaltungsräte direkt Einfluss auf die unternehmens- und personalpolitischen Weichenstellungen nehmen können. Dieses Modell garantiert über den Migros-L-GAV hinaus überall und auf allen Ebenen der Migros eine umfassende Teilhabe der Mitarbeitenden bzw. ihrer Vertretungen.

Berufliche Integrität

Siehe Whistleblowing

Finanzielle Mitarbeitendenbeteiligung

Bei der Migros werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch am Erfolg beteiligt. Sie erhalten in den ersten vier Anstellungsjahren jährlich 1‘000.-, insgesamt also CHF 4‘000.-. Alle Leistungen werden den Mitarbeitenden auf dem M-Partizipationskonto gutgeschrieben und zu Vorzugskonditionen verzinst. Die Guthaben der Mitarbeitenden auf den M-Partizipationskonten belaufen sich auf über 200 Mio. Franken.

Berufliche Integration Behinderter

Über die Anstellung von behinderten Menschen wurde schon viel geschrieben und gesagt. Die Migros tut es. Sie beschäftigt heute rund 850 Menschen mit leichter bis mittelschwerer körperlicher oder geistiger Behinderung, die in ihr betriebliches und soziales Umfeld integriert und oft auch persönlich betreut werden. Dadurch wird eine nachhaltige berufliche Eingliederung von behinderten Menschen in der Arbeitswelt erreicht. Der Anspruch des Migros-L-GAV, der auch bei Anstellung jede Benachteiligung wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderung ausschliesst, verpflichtet.

Überstunden

Der Migros-L-GAV sieht für alle Mitarbeitenden die Jahresarbeitszeit vor. Das heisst, dass Überstundenarbeit bei einer Vollzeitbeschäftigung erst entsteht, wenn über das ganze Jahr hinweg mehr als 2'132 Stunden geleistet worden sind. Überstunden sind immer primär durch Freizeit auszugleichen. Das hat einen guten Grund: Die Mitarbeitenden sollen sich erholen und die ausgefallene Freizeit nachholen können. Das ist immer bezahlte Freizeit. Der Mitarbeitende erhält den gleichen Lohn, wie wenn er arbeiten würde (Entschädigung im Verhältnis 1:1). Nur wenn dies nicht möglich oder nicht angemessen ist, werden Überstunden grundsätzlich mit dem Grundlohn und einem Lohnzuschlag von 25 % entschädigt (Entschädigung im Verhältnis 1:1.25).

Das gilt auch bei Teilzeitbeschäftigung. Der Migros-L-GAV geht jedoch, über das Gesetz und die anderweitig bestehenden gesamtarbeitsvertraglichen Regelungen hinaus, noch einen entscheidenden Schritt weiter: Er stellt nämlich klar, dass bei Teilzeitbeschäftigten Überstundenarbeit nicht erst dann vorliegt, wenn die betriebsübliche Normalarbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigten überschritten, sondern bereits, wenn über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird. Denn Teilzeitarbeit ist weiblich. Jede Regelung – was ausserhalb des Migros-L-GAV noch weit verbreitet ist – die Teilzeitbeschäftigte in Bezug auf Überstundenarbeit schlechter stellt als Vollzeitbeschäftigte, die vorwiegend männlich ist, stellt eine indirekte Diskriminierung im Sinne des Gleichstellungsgesetzes dar.

Gleichheit der Teilzeitarbeit

Teilzeitarbeit wird vorwiegend von Frauen geleistet. Vollzeitarbeit ist primär männlich, Teilzeitarbeit primär weiblich. Wenn Teilzeitarbeitende deshalb nicht genau die gleichen Rechte haben wie Vollzeitarbeitende, werden Frauen diskriminiert. Deshalb sind in der Migros Voll- und Teilzeitbeschäftigte vollständig gleichgestellt. Das gilt insbesondere für die Unterstellung unter den Migros-L-GAV und die Überstundenarbeit. Auch hier hat die Migros Vorbildfunktion. Denn auf politischer Ebene waren bislang alle Vorstösse vergeblich, eine solche Gleichstellung im Gesetz zu verankern.

Urlaub für Familienereignisse

Arbeitszeit

Siehe Jahresarbeitszeit und Richtarbeitszeit

Arbeitszeitflexibilität

Siehe Jahresarbeitszeit und Richtarbeitszeit

Ausländische Arbeitnehmende

Die Migros beschäftigt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 147 Nationen mit unterschiedlichsten sozialen, kulturellen und ethnischen Prägungen. Ein tolerantes und diskriminierungsfreies Betriebsklima spielt deshalb eine grosse Rolle. Dass die Mitarbeitenden diese Dimension der Arbeitsplatzqualität als besonders wichtig und als besonders positiv bewerten, unterstreicht nicht nur die Bedeutung dieses Faktors. Es ist auch eine Bestätigung der Strategie der Migros, für die soziale und berufliche Integration der ausländischen Mitarbeitenden auf ein Klima des gegenseitigen Respekts und der gegenseitigen Achtung hinzuwirken, was durch einen konsequenten und uneingeschränkten Diskriminierungsschutz befördert wird.

Feiertage

Feiertage sollen den Mitarbeitenden erlauben, einen bestimmten Anlass festlich oder besinnlich zu begehen. Wenn an einem gesetzlichen Feiertag nicht gearbeitet werden darf und die Mitarbeitenden deswegen einen Verdienstausfall erleiden würden, wäre dies stossend und ungerecht. Obwohl von Bundesrechts wegen nur für den 1. August als Nationalfeiertag eine Lohnzahlungspflicht besteht, kommen die Mitarbeitenden in der Migros – zusätzlich zu ihren Ferien – deshalb in den Genuss von mindestens 9 bezahlten Feiertagen.

Ferien

5 Wochen Ferien ab dem 1. Dienstjahr
5 Wochen Ferien hat man nach dem Migros-L-GAV einfach – und zwar vom ersten Arbeitstag an. Der Anspruch ist vom Lebens- oder vom Dienstalter völlig unabhängig und muss nicht, wie anderswo, zuerst durch eine mehrjährige Betriebszugehörigkeit verdient werden. Dazu kommen noch mindestens 9 bezahlte Feiertage. Und wenn ein solcher Feiertag in die Ferien fällt, wird er nachgewährt.

6 Wochen Ferien ab dem 50. Altersjahr
Spätestens ab dem 50. Altersjahr beträgt der Ferienanspruch in der Regel 6 Wochen, auch wenn man erst kurz vor dem runden Geburtstag in die Migros eingetreten ist. Und wer, beispielsweise, in der Migros die Lehre gemacht und ihr treu geblieben ist, kann mit 21 Anstellungsjahren in der Regel bereits Mitte 40 die 6. Ferienwoche beziehen. Mind. 9 bezahlte Feiertage kommen auch hier dazu.

7 Wochen Ferien ab dem 60 Altersjahr
Wer 60 wird hat allen Grund zum Feiern. Von der Migros erhält er dafür in der Regel die 7. Ferienwoche. Und zusätzlich natürlich 9 bezahlte Feiertage.